Das Arbeitsgericht Düsseldorf befasste sich mit zwei Verfahren, in welchen ein Brauhaus als Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmern jeweils vorwarf, bei den ausgeschenkten Bieren nicht korrekt abgerechnet zu haben.

Der Arbeitgeber hatte aufgrund allgemeiner Abrechnungsdifferenzen heimlich in dem Ausschankraum Videoaufzeichnungen gemacht. In beiden Fällen hat das Gericht den angebotenen Videobeweis nicht zum Gegenstand der Beweiserhebung gemacht und der Kündigungsschutzklage des gekündigten Arbeitnehmers stattgegeben bzw. im anderen Verfahren den Antrag des Arbeitsgebers auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung zurückgewiesen. Das Gericht stellte fest, dass nicht jeder pauschale Verdacht auf Unterschlagung eine heimliche Videoüberwachung rechtfertigen würde. Erst wenn konkrete, objektiv nachprüfbare Anhaltspunkte einen Verdacht auf eine bestimmte Person konkretisieren, kommt nach umfassender Abwägung der Interessen ausnahmeweise eine Videoüberwachung des Arbeitsplatzes nach Absicht der Richter in Betracht Dies war vorliegend nicht der Fall.

ArbG Düsseldorf, Urteile v. 9.5.2011, 11 Ca 7326/10 und 9 BV 183/10

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat festgestellt, dass ein von einem Arbeitnehmer verfasster, satirischer Roman mit dem aufschlussreichen Arbeitstitel "Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro noch nicht" keinen Kündigungsgrund liefert, wenn dieser teilweise Rückschlüsse auf die reale Firma bzw. dort tätige Personen zulässt und diese nicht in gutem Licht erscheinen. Auch wenn der Roman bzw. die in ihm agierenden Personen zum Teil deutliche Ähnlichkeiten mit tatsächlich im Unternehmen existierenden Personen aufweise, so könne sich der Autor insofern auf die Kunstfreiheit gem . Art 5 Absatz 3 des Grundgesetzes berufen. Es bestünde insoweit die Vermutung, dass es sich bei einem Roman zunächst um eine fiktionelle Darstellung handeln würde. Erst wenn alle Eigenschaften einer Romanfigur dem tatsächlichen Vorbild entsprechen würden, könne nach der ständigen rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes etwas anderes gelten. Dies würde im vorliegenden Fall aber gerade nicht der Fall sein, zumal auch der Arbeitgeber im Verfahren vorgetragen habe, die im Roman überspitzt dargestellten Zustände in dem Büro spiegelten nicht die tatsächlichen Verhältnisse in der Firma wieder.

(LAG Hamm, Urteil v. 17.7.2011, 13 Sa 436/11 )

Urteil LAG Berlin-Brandenburg, 23 Sa 2356/07 - Ein«kw-Vermerk» rechtfertigt keine Befristung des Arbeitsvertrags aus sachlichen Gründen

Die Frau klagte gegen die Befristung. Ihre Aufgaben seien nicht nur vorübergehender Natur. Die Richter gaben ihr Recht. Ein Arbeitgeber könne die Befristung eines Arbeitsvertrags nicht mit einem «kw-Vermerk» begründen und sich dafür auf zeitlich begrenzt zur Verfügung stehende Haushaltsmittel berufen Der Arbeitgeber müsse einen sachlichen Grund für die Befristung angeben. Dies sei vorliegend nicht der Fall gewesen.

Bleibt unklar, ob die für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes erforderliche Beschäftigtenzahl von mehr als zehn Arbeitnehmern erreicht ist, geht dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin . Im Streitfall hatte der Kläger geltend gemacht, eine von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 KSchG und daher unwirksam; die Beklagte beschäftige 14 Arbeitnehmer und sei deshalb kein Kleinbetrieb.

Die Beklagte hatte eingewandt, die Kündigung bedürfe keiner sozialen Rechtfertigung, weil sie in ihrem Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen, weil die Klägerin nicht ausreichend konkret dargelegt habe, dass die Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige.

Die Revision des Klägers führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das LAG. Nach § 23 Abs. 1 KSchG bedürfen ordentliche Kündigungen in Kleinbetrieben keiner sozialen Rechtfertigung.

Kleinbetriebe sind nach der Definition des KSchG solche, die in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen. Trägt ein Arbeitnehmer im Prozess vor, eine ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und deshalb unwirksam, so muss er darlegen und beweisen, dass die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Beschäftigtenzahl (mehr als zehn Arbeitnehmer) erreicht ist.

Der Arbeitnehmer genügt der ihm obligenden Beweislast aber bereits dann, wenn er ihm bekannte Anhaltspunkte vorträgt, dass kein Kleinbetrieb vorliegt.

Der Arbeitgeber hat sich daraufhin vollständig zur Anzahl der Beschäftigten erklären. Bleibt auch nach Beweiserhebung unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist, geht dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers. Zwar trifft auch nach der zum 01.01.2004 vom Gesetzgeber eingeführten Erhöhung der für Kleinbetriebe maßgeblichen Höchstbeschäftigtenzahl von fünf auf zehn Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast nach wie vor den Arbeitnehmer.

Das Landesarbeitsgericht hat jedoch zu hohe Anforderungen an den erforderlichen Tatsachenvortrag der Klägerin gestellt. Deshalb musste das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das LAG zurückverwiesen werden.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat am 1.12.2005 (Az.4 Sa 728/04) entschieden, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht das Recht hat, eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzuzweifeln. Daher sei eine fristlose Kündigung eines Mitarbeiter mit der Begründung, er habe seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht, nicht möglich. Nur wenn der Arbeitgeber ernsthafte und begründbare Zweifel habe, wäre nach Ansicht des Gerichtes eine fristlose Kündigung möglich.

Dem Urteil vorausgegangen war eine Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers. Die Arbeitgeberin hatte dem Kläger unter anderem mit der Begründung fristlos gekündigt, dieser habe seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht. Zum Nachweis verwies sie darauf, der Mitarbeiter habe in einer Gaststätte eine Schlägerei provozieren wollen. Wäre er ernsthaft krank gewesen, hätte er dies sicher unterlassen.

Das LAG ließ diese Argumentation nicht gelten. Der Arbeitgeber habe keine greifbaren Beweise für eine vorgetäuschte Erkrankung vorgelegt. Allein die Tatsache, dass der Kläger eine Schlägerei provoziert habe, genüge nicht. Jedenfalls hätte die Arbeitgeberin den Kläger vor Ausspruch der fristlosen Kündigung zumindest abmahnen müssen.

Kommentar:

Es kann daher dem Arbeitgeber nur angeraten werden, bei Vorliegen einer derartigen Verdachtslage seitens eines Mitarbeiters eine amtsärztliche Untersuchung herbeizuführen, damit auf diesem Wege die Arbeitsfähigkeit beweisbar festgestellt werden kann.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in einem am 4.10.2005 veröffentlichten Urteil unter Beibehaltung seiner bisherigen Spruchpraxis entschieden, dass ein Arbeitnehmer kann die Bezahlung angeblicher Überstunden vor Gericht nur dann erfolgreich einklagen kann, wenn er die zusätzliche Arbeitszeit nachvollziehbar aufgelistet hat.

Pauschale oder unklare Aufzeichnungen gehen nach dem Richterspruch zu Lasten des Mitarbeiters, da er für die Überstunden beweispflichtig ist.

Kommentar:

Die Rechtsprechung des LAG Mainz hinsichtlich der Beweislastverteilung stellte auch in der Vergangenheit den Arbeitnehmer vor die schwierige Aufgabe, die geleisteten Überstunden so genau zu protokollieren, dass diese im Verfahren als Beweis dienen können. Jedem Arbeitnehmer kann daher nur angeraten werden, diese Dokumentation so genau wie möglich, schriftlich und zeitnah zu erledigen und ,wenn möglich ,durch den unmittelbaren Vorgesetzten oder einen anderen Zeugen bestätigen zu lassen, auch wenn dies in der Praxis nahezu undurchführbar erscheint.

Schlechte Arbeitsmoral legitimer Kündigungsgrund ????, ArbG Frankfurt a.M. Urteil vom 29.09.2004, Az. 9 Ca 2183/04

Das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt ist sicher als wichtiger Meilenstein im Bereich des Kündigungsschutzes zu werten. Arbeitgeber sollten jedoch beachten, dass es sich nur auf Kleinbetriebe bezieht und keine höchstrichterliche Rechtsprechung darstellt. Insofern birgt die Kündigung aus den vorgenannten Gründen nach wie vor erhebliche Risiken für den Arbeitgeber.

Änderung der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts im Bereich der Darlegungslast des Zeugnisanspruchs

9. Senat des BAG, Urteil vom 14.10.2003 - 9 AZR 12/03

In der dem Urteil zugrundeliegenden Ursprungsklage wandte sich ein Arbeitnehmer gegen ein von seinem ehemaligen Arbeitgeber erteiltes Arbeitszeugnis, das mit der Leistungsbeurteilung " Er führte alle ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit aus", also einem "befriedigend" endete.

Der Kläger verlangte stattdessen die Formulierung des Zeugnisses mit der Gesamtnote "gut" bzw. der Klausel "....stets zu unserer vollen Zufriedenheit".

Der 9. Senat des BAG revidierte mit dieser Entscheidung die bisherige Rechtsprechung des 5. Senats , wonach der Arbeitgeber als Schuldner des Zeugnisses die Richtigkeit der Tatsachen darzulegen hatte, aus denen sich die Beurteilung des Arbeitnehmers ergibt.

Die Rechtsgrundlage des Zeugnisanspruchs für Arbeitnehmer stellt nach Ansicht des BAG nunmehr § 109 GewO (früher § 630 S. 4 BGB) dar, der Inhalt des Zeugnisses bestimmt sich damit nach dem mit ihm verfolgten Zwecken.

Hieraus folgt insbesondere das Gebot der Zeugniswahrheit und Klarheit, ohne dabei an besondere Formulierungen oder Klauseln gebunden zu sein. Durchgesetzt hat sich in diesem Bereich die sog. Zufriedenheitsformel, die ähnlich der Schulnoten von "sehr gut" bis "mangelhaft" reicht, wobei eine Einstufung im Bereich der Note "gut" oder "sehr gut", die besondere Berücksichtigung eines Zeitmoments verlangt, welches in der Praxis durch die Zusätze "stets", "immer" oder "durchgehend" umgesetzt wird.

§ 109 GewO begründet dagegen keinen Anspruch auf ein "gutes" oder "sehr gutes" Zeugnis, sondern nur auf ein leistungsgerechtes Zeugnis.

Das BAG schließt sich mit diesem Urteil nunmehr der vorher nur in der Literatur vertretenen Ansicht an, wonach der Arbeitnehmer darlegen muss, warum er überdurchschnittlich gut bewertet werden möchte, der Arbeitgeber hingegen beweispflichtig ist, wenn er den Arbeitnehmer eine unterdurchschnittliche Leistung bescheinigen will.

Für die Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer im sog. Zeugnisberichtigungsprozess die für den Anspruch auf eine bestimmte, bessere Formulierung notwendigen Fakten zunächst vollständig darlegen muss. Erst wenn der Arbeitnehmer für das Gericht überzeugend dargestellt hat leistungsgerecht sei ausschließlich eine überdurchschnittliche (also "gut" oder "sehr gut") Beurteilung, trifft den Arbeitgeber die Pflicht, entsprechend gegensächliche Tatsachen vorzutragen.

Arbeitsrechtliche Änderungen durch die Neufassung des Kündigungsschutzgesetzes ab 01.01.2004

1. Sozialauswahl:
   Die Sozialauswahl ist nun auf vier Kriterien konzentriert: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Allerdings kann der Arbeitgeber solche Arbeitnehmer von der Sozialauswahl ausnehmen, „deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im betrieblichen Interesse liegt“ ( § 1 III 2 KSchG).
2. Abfindung statt Klage
   Völlig neu gefasst wurde der § 1a KSchG, nach dem der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung in Höhe eines halben Monatslohns für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber betriebsbedingt gem. § 1 II 1 KSchG gekündigt hat, er den Arbeitnehmer auf die dringenden betrieblichen Gründe und den Anspruch hingewiesen hat und der Arbeitnehmer daraufhin die dreiwöchige Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Der Arbeitnehmer hat also in diesem Falle die Wahl, ob er klagen oder die dann sichere Abfindung mitnehmen möchte.
3. Schwellenwert
   Wie schon im Beschäftigungsförderungsgesetz von 1996 ist der Schwellenwert gem. § 23 KSchG für die Anwendbarkeit des KSchG auf Betriebe mit mehr als 10 Arbeitnehmern angehoben worden. Bisher war der Wert bei fünf Arbeitnehmern. Bei Betrieben zwischen fünf und zehn Arbeitnehmern gibt es keine Rückwirkung dieser Regelung. Auf alle bisherigen Arbeitsverhältnisse ist das KSchG anwendbar, für alle neu eingegangenen Arbeitsverhältnisse gilt allerdings die neue Regelung.

Quelle: Bundesregierung